Normativa · Derecho Laboral y Seguridad Social
Estatuto de los Trabajadores: relación laboral y extinción
ET · BOE-A-2015-11430
Contrato de trabajo, derechos y deberes, duración, salario, jornada, permisos, cambios empresariales y extinción de la relación laboral.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Colección
- Legislación
- Materia
- Derecho Laboral y Seguridad Social
- Fecha
Qué regula esta norma
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece las bases de la relación laboral individual y de diversas instituciones colectivas. La ficha aborda contratación, derechos y deberes, jornada, salario, modificaciones contractuales y extinción, teniendo presente la incidencia de los convenios colectivos.
01
A quién protege el Estatuto y qué se entiende por relación laboral
El trabajo se considera laboral común cuando se presta de forma voluntaria, retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empleador. La denominación que las partes escriben en el contrato no decide por sí sola su naturaleza: interesa comprobar quién organiza el servicio, asume el riesgo empresarial, fija horarios y remunera el resultado.
El artículo 1 incluye reglas sobre exclusiones y el artículo 2 identifica relaciones laborales especiales que se rigen por normativa particular. Este punto es decisivo en controversias sobre falsos autónomos y contratación de administradores, colaboradores o personal sometido a estatutos profesionales específicos.
02
Dónde se encuentran las condiciones de trabajo: ley, convenio y contrato
El artículo 3 identifica fuentes de regulación de las relaciones laborales. El contrato individual debe leerse junto con la legislación, el convenio colectivo aplicable y, en su caso, usos y costumbres. Una cláusula contractual no puede reducir indiscriminadamente derechos mínimos reconocidos en normas imperativas o en un convenio de aplicación.
Para analizar el salario, la jornada o un cambio de funciones es imprescindible obtener contrato y anexos, convenio vigente, nóminas, calendario y comunicaciones empresariales. Las decisiones internas de la empresa no sustituyen por sí solas una modificación válida de condiciones.
03
Modalidades de contratación y prohibición de temporalidad sin causa
La contratación indefinida es la regla. El artículo 15 permite contratos temporales para circunstancias de la producción y sustitución, con requisitos de causa, duración y formalización. Un encadenamiento de contratos o la utilización de una causa que no corresponde a la prestación real puede alterar la calificación de la relación.
El contrato fijo-discontinuo del artículo 16 sirve para trabajos intermitentes en los términos legales y tiene reglas específicas de llamamiento, antigüedad y períodos de actividad. No debe confundirse con un contrato temporal sin causa o con una contratación parcial. Los contratos formativos y a tiempo parcial tienen exigencias propias.
04
Forma del contrato, período de prueba y derechos básicos
El artículo 8 regula qué contratos deben formalizarse por escrito y qué consecuencias produce no cumplir la forma obligatoria. En determinados supuestos existe presunción de contratación indefinida o a jornada completa, sin perjuicio de prueba en contrario; la existencia de un contrato laboral no desaparece por carecer de firma.
El período de prueba debe concertarse por escrito y está limitado por ley o convenio, con particularidades según puesto y empresa. Durante la relación existen derechos a remuneración, integridad y dignidad, formación, ocupación efectiva, igualdad y protección frente a discriminaciones. Cada derecho cuenta con cauces y requisitos específicos.
05
Salario, complementos, nóminas y retrasos en el pago
El artículo 26 define el salario y distingue percepciones salariales de determinadas compensaciones extrasalariales. El convenio y el contrato fijan estructura retributiva dentro de los mínimos legales; hay que verificar salario base, complementos, pagas extraordinarias, devengos variables y la jornada a la que corresponde cada importe.
El artículo 29 exige pago puntual y documentación adecuada y contempla consecuencias por mora salarial. El hecho de que exista una deuda de nóminas no determina automáticamente el importe o la acción adecuada: conviene conciliar cada mensualidad con transferencias, devengos, retenciones y su fecha de exigibilidad.
06
Tiempo de trabajo: jornada, descansos, horas extras y vacaciones
El artículo 34 configura la jornada en relación con ley, convenio y contrato, con máximo de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual en el texto consolidado examinado. También regula distribución, descansos y registro de jornada. Las horas extraordinarias del artículo 35 y la jornada a tiempo parcial requieren comprobaciones propias.
Las vacaciones anuales retribuidas no pueden sustituirse por compensación económica salvo supuestos admitidos, especialmente al extinguirse la relación. Su calendario, disfrute y conflictos deben revisarse con el artículo 38 y el convenio. Es necesario diferenciar jornada efectiva, disponibilidad, descansos y vacaciones para calcular horas y retribuciones.
El artículo 34.1 mantiene en el texto consolidado consultado el límite de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual. No debe presentarse como vigente una reducción legal general a treinta y siete horas y media si no consta su aprobación y entrada en vigor; una jornada inferior puede derivar de convenio o contrato. El artículo 34.8 regula el procedimiento de solicitud y negociación de adaptaciones por conciliación, que no son concesiones automáticas.
07
Conciliación, permisos y adaptación de jornada
El Estatuto contempla permisos retribuidos, reducciones de jornada y adaptación del tiempo de trabajo por determinadas necesidades familiares, cada una con sus requisitos. El artículo 34.8 regula la petición de adaptación de jornada y su negociación; el artículo 37 regula permisos y reducciones, incluidos derechos vinculados a cuidado.
Estas materias han sufrido modificaciones recientes. En particular, el artículo 37.6 fue objeto de reformas en octubre de 2026 y debe leerse en la versión vigente para la solicitud y el hecho causante. Las suspensiones por nacimiento, adopción o situaciones protegidas del artículo 48 y los permisos parentales del artículo 48 bis no son instituciones equivalentes.
08
Cambios de puesto, funciones, lugar y condiciones de trabajo
El artículo 39 regula movilidad funcional; el 40 trata movilidad geográfica; el 41 disciplina modificaciones sustanciales de condiciones y contempla procedimientos, información y opciones del trabajador según la medida. Que la empresa tenga facultades de dirección no significa que todos los cambios puedan imponerse sin comunicación ni justificación.
Cuando se recibe una orden empresarial conviene identificar el contenido real del cambio y su permanencia, motivo invocado, notificación, representación legal de trabajadores y la posible afectación salarial. Los plazos de impugnación pueden ser breves y se determinan también por la Ley reguladora de la jurisdicción social.
09
Contratas, sucesión empresarial y continuidad de derechos
El artículo 42 establece garantías y obligaciones en contratas y subcontratas dentro de sus presupuestos. El artículo 44 regula sucesión de empresa y la continuidad de relaciones y responsabilidades en los supuestos legales, prestando atención a la transmisión de una entidad económica que mantiene su identidad.
No toda sustitución de un proveedor implica automáticamente sucesión de empresa ni toda cesión de personal constituye una subcontrata regular. En cada caso deben examinarse medios transmitidos, actividad, plantilla, organización y reglas convencionales de subrogación.
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Suspensión del contrato y medidas temporales
El contrato puede suspenderse por causas recogidas en el artículo 45, con efectos propios sobre trabajo y remuneración. El artículo 47 establece procedimientos de reducción temporal de jornada o suspensión por determinadas causas empresariales y fuerza mayor; el 47 bis desarrolla el mecanismo RED en sus términos.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, excedencia o suspensión empresarial tienen regímenes diferentes y pueden producir prestaciones u obligaciones de comunicación específicas. Para conocer derechos y plazos deben revisarse conjuntamente el Estatuto y la normativa de Seguridad Social.
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Extinción: dimisión, fin del contrato y resolución a instancia del trabajador
El artículo 49 enumera distintas causas de extinción: acuerdo, vencimiento válido, dimisión, jubilación, despido y otras situaciones. Cada causa genera obligaciones formales y posibles efectos indemnizatorios diferentes. Debe comprobarse la realidad del motivo alegado, no solo el título de la carta o el formulario de baja.
El artículo 50 permite a la persona trabajadora solicitar judicialmente la extinción indemnizada por determinados incumplimientos empresariales graves; su redacción fue reformada en 2025 para concretar supuestos relacionados con impagos o retrasos persistentes. No debe confundirse esta acción con la baja voluntaria ordinaria ni con dejar de asistir al trabajo sin protección jurídica.
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Despido objetivo y disciplinario: causas y garantías
El despido por causas objetivas de los artículos 52 y 53 exige causa válida y formalidades específicas, incluida comunicación escrita y reglas sobre indemnización y preaviso según el supuesto. El disciplinario de los artículos 54 y 55 se basa en incumplimientos graves y culpables y tiene su propio régimen de forma, calificación y efectos.
Los despidos pueden ser declarados procedentes, improcedentes o nulos en las condiciones legales. Hay situaciones de protección reforzada frente a despidos discriminatorios o vinculados a permisos, conciliación u otras garantías. El cálculo de indemnización y salarios o la readmisión dependen del tipo de despido y de la decisión judicial, no de una tarifa única.
En el despido disciplinario debe distinguirse la audiencia previa del trabajador exigible según el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT y la jurisprudencia aplicable, de la audiencia a delegados sindicales cuando la afiliación es conocida y del expediente contradictorio de representantes, expresamente previstos en el artículo 55.1 ET. Su exigibilidad y las consecuencias de omitir cada garantía dependen del caso y de las reglas temporales aplicables; la carta debe recoger hechos y fecha de efectos.
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Plazos para reclamar: caducidad y prescripción
El artículo 59 diferencia la prescripción de acciones contractuales del plazo de caducidad para acciones como el despido. En general, la acción para reclamar contra un despido caduca a los veinte días hábiles, bajo las reglas de la jurisdicción social y la suspensión del plazo por mecanismos previos legalmente previstos.
Las reclamaciones salariales y otras acciones tienen reglas de prescripción diferentes; no debe aplicarse mecánicamente el plazo de despido a una reclamación de cantidades. Hay que fijar fecha efectiva de cese o notificación, calendario de días hábiles, actuaciones de conciliación y reglas específicas de la LRJS.
El artículo 59.3 fija veinte días hábiles de caducidad para impugnar el despido, sin computar sábados, domingos ni festivos en los términos procesales. La presentación de la solicitud de conciliación produce los efectos de suspensión previstos en el artículo 65 LJS, con reanudación según el acto o transcurso de quince días hábiles y sin perjuicio de los supuestos de excepción. No confundir con el plazo general de un año para reclamaciones derivadas del contrato.
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Convenio colectivo y representación de los trabajadores
Los representantes legales de los trabajadores tienen derechos de información, consulta y vigilancia en los términos del artículo 64 y otras disposiciones. El título III regula negociación colectiva, ámbito, vigencia y efectos de convenios, que pueden determinar salarios, jornada, clasificación y procedimientos de empresa.
Antes de impugnar una actuación colectiva hay que identificar sujetos legitimados, representatividad, ámbito funcional y territorial, convenio efectivamente vigente y tipo de medida. Un pacto individual no sustituye automáticamente el procedimiento de negociación o consulta legalmente exigido.
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Artículos especialmente relevantes
Los artículos se agrupan por ciclo del contrato. Para interpretar cada precepto deben cotejarse el convenio y la versión temporal vigente en el momento de los hechos, especialmente en conciliación, permisos y extinción.
Contrato, salario y tiempo de trabajo
Concepto de relación laboral
Identifica prestación voluntaria, retribución, ajenidad y dependencia. La calificación depende de la realidad de la relación, no del nombre del contrato.
Cuándo consultarlo: Distinguir asalariado de colaborador autónomo.
Fuentes laborales
Ordena ley, convenios, contratos y usos y costumbres. Impide usar cláusulas individuales para rebajar mínimos imperativos.
Cuándo consultarlo: Determinar el convenio y las condiciones exigibles.
Derechos de la persona trabajadora
Enuncia derechos individuales y colectivos, incluidos retribución, igualdad, formación, integridad y ejercicio de acciones.
Cuándo consultarlo: Fundamentar un incumplimiento de garantías laborales.
Forma del contrato
Exige escritura en determinados contratos, contempla presunciones y regula deberes de documentación de la relación.
Cuándo consultarlo: Examinar la prueba de jornada o temporalidad.
Contratos formativos
Distingue modalidades formativas y sus exigencias de duración, formación y seguimiento, con límites propios.
Cuándo consultarlo: Comprobar si las tareas correspondían a una formación real.
Trabajo a tiempo parcial
Regula forma, tiempo de trabajo y límites aplicables, incluidos registros y modalidades específicas.
Cuándo consultarlo: Revisar horas trabajadas frente a las contratadas.
Temporalidad causal
Presume contratación indefinida y limita la duración determinada a causas legalmente admitidas.
Cuándo consultarlo: Impugnar una cadena de contratos sin causa.
Trabajo fijo-discontinuo
Organiza prestación intermitente y llamamiento con derechos concretos y remisiones a convenio.
Cuándo consultarlo: Examinar si se omitió un llamamiento.
Salario y conceptos
Distingue salario y ciertas percepciones extrasalariales. La cuantía requiere convenio, jornada y elementos variables.
Cuándo consultarlo: Preparar una reclamación de cantidades.
Liquidación y pago puntual
Regula pago documentado y puntual de salarios y consecuencias por mora en las condiciones legales.
Cuándo consultarlo: Calcular atrasos de nóminas.
Jornada y registro
Establece jornada y régimen de descansos, distribución y registro. Los máximos y particularidades requieren convenio y reglas especiales.
Cuándo consultarlo: Comprobar registros horarios e incumplimientos.
Horas extraordinarias
Contiene reglas de remuneración o compensación, voluntariedad salvo excepciones y límites de horas extra.
Cuándo consultarlo: Reclamar exceso de jornada trabajado.
Vacaciones anuales
Reconoce vacaciones pagadas y regula disfrute y calendario. Su compensación en dinero es excepcional y frecuente al finalizar el contrato.
Cuándo consultarlo: Resolver conflicto sobre días pendientes de vacaciones.
Conciliación y cambios en la relación
Adaptación de jornada
Regula solicitud de adaptación para conciliación y negociación con respuesta razonada según el caso, distinguiéndola de una reducción automática.
Cuándo consultarlo: Solicitar cambio de horario por cuidado de menores.
Permisos, descansos y reducción
Contiene permisos y reducciones con causas y condiciones específicas; el apartado 6 ha sido modificado recientemente en 2026.
Cuándo consultarlo: Contrastar el derecho a reducción y sus efectos salariales.
Movilidad funcional
Delimita cambios de funciones y condiciones dentro o fuera del grupo profesional, con requisitos propios.
Cuándo consultarlo: Analizar cambio de categoría sin acuerdo.
Movilidad geográfica
Distingue desplazamientos y traslados y sus exigencias, con opciones del trabajador en supuestos previstos.
Cuándo consultarlo: Reaccionar a cambio de centro de trabajo distante.
Modificación sustancial
Regula cambios sustanciales de jornada, horario, remuneración y otras condiciones y sus procedimientos.
Cuándo consultarlo: Valorar una reducción unilateral de salario.
Contratas y subcontratas
Prevé obligaciones y determinadas responsabilidades entre empresas en contratas, con límites según la actividad y la norma.
Cuándo consultarlo: Identificar responsable de una deuda salarial.
Sucesión de empresa
Regula efectos de transmisión empresarial y subrogación en condiciones legales, evitando usar solo el cambio de nombre como criterio.
Cuándo consultarlo: Analizar continuidad de plantilla tras cambio empresarial.
Suspensión
Enumera causas de suspensión de trabajo y remuneración con efectos dependientes de cada causa.
Cuándo consultarlo: Identificar efectos de una baja o excedencia.
Suspensión o reducción temporal por causas empresariales
Establece régimen de medidas temporales con procedimiento y justificaciones diferentes del despido definitivo.
Cuándo consultarlo: Revisar un expediente de reducción de jornada.
Suspensión con reserva de puesto
Regula supuestos y derechos de suspensión protegida, con reformas recientes en nacimiento y cuidados.
Cuándo consultarlo: Determinar derechos de reincorporación.
Extinción, defensa y organización colectiva
Causas de extinción
Reúne formas de terminar un contrato y sus distintas exigencias; no todas generan idéntica indemnización.
Cuándo consultarlo: Identificar la causa real de una baja.
Extinción por incumplimiento empresarial
Permite solicitar judicialmente extinción indemnizada por ciertos incumplimientos graves; su redacción se modificó en 2025.
Cuándo consultarlo: Valorar retrasos reiterados en salarios.
Causas objetivas
Define causas de extinción objetiva con presupuestos diferenciados según la situación.
Cuándo consultarlo: Revisar la causa alegada en una carta de despido.
Forma del despido objetivo
Regula comunicación, indemnización y preaviso con particularidades legales y criterios de nulidad o improcedencia.
Cuándo consultarlo: Controlar formalidades de un despido objetivo.
Despido disciplinario
Exige incumplimiento grave y culpable y enumera conductas que pueden fundamentarlo.
Cuándo consultarlo: Examinar proporcionalidad y hechos imputados.
Forma y efectos del disciplinario
Exige comunicación escrita con hechos y fecha de efectos y prevé calificaciones y consecuencias.
Cuándo consultarlo: Evaluar una carta genérica de despido.
Consecuencias de improcedencia
Ordena opciones y efectos del despido improcedente, con salvedades para representantes legales.
Cuándo consultarlo: Calcular efectos de una declaración de improcedencia.
Prescripción y caducidad
Distingue límites temporales para acciones salariales y otras reclamaciones del plazo de veinte días hábiles del despido.
Cuándo consultarlo: Evitar presentar tarde una papeleta de conciliación.
Información y consulta de representantes
Regula derechos del comité sobre información y consulta empresarial, relevantes para medidas colectivas.
Cuándo consultarlo: Revisar si hubo consulta en una reestructuración.
Eficacia del convenio colectivo
Fija fuerza vinculante del convenio y reglas específicas de inaplicación en las condiciones legales.
Cuándo consultarlo: Aplicar convenio correcto a salario o jornada.
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Consultar las fuentes
Accede a las fuentes identificadas para contrastar su contenido. Cuando el enlace corresponda a una reproducción editorial, una reseña o un buscador oficial, se indica expresamente.
Normativa oficial
BOE · ET
Referencia: BOE-A-2015-11430
Procedencia: Boletín Oficial del Estado
Sobre las fuentes: La norma debe coordinarse con el convenio colectivo, la legislación procesal social, la normativa de Seguridad Social, la prevención de riesgos y las relaciones laborales especiales. Los artículos 37.6, 48, 50, 53 y 55 han tenido reformas recientes; la fecha relevante es la de aplicación de la redacción al hecho, no solo la última fecha de publicación del consolidado. No deben utilizarse estos plazos como sustitutos de las reglas de recursos ante el INSS.
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